مروری بر مدیریت و رفتار سازمانی

مدیریت و رفتار سازمانی

تنظیم: هاشم لشگری

مقدمه:

تقریبا به تعداد مولفان ونویسندگان کتب مدیریت تعریف مدیریت وجود دارد. وجه مشترکی که در همه این تعاریف به آن اشاره می‌شود توجه مدیر به تحقق بخشیدن هدف‌ها یا مقاصد سازمانی است. هرکس حداقل در مراحل مشخصی از زندگی خود یک مدیر است. لازمه موفقیت سازمان‌ها آن است که مدیران آن‌ها به مهارت‌های اجتماعی و انسانی مجهز باشند.

مفهوم رفتار سازمانی:

رفتار سازمانی رشته ای است که به بررسی رفتار گرایش و عملکرد کارکنان در محیط سازمانی، تاثیرسازمان وگروه بر ادراکات احساسات و عملکرد کارکنان تحت تاثیر محیط بر سازمان ومنابع انسانی واهداف وتاثیر کارکنان برسازمان و سودآوری آن می پردازد. بنابراین می‌توان گفت، رفتار سازمانی عبارت است از بررسی رفتار انسان و سازمان و مطالعه خود سازمان.

رفتار سازمانی مبتنی بریافته های روانشناسی، جامعه شناسی، اقتصاد، مردم شناسی و روان پزشکی در محیط کاربه ما کمک می‌کند تا برای بهره‌وری بهینه ازنیروی شگرف انسانی؛ که سازمان را به پیشرفت و ترقی یا شکست و ناکامی سوق می دهد استفاده کنیم. بررسی رفتار سازمانی به چند دلیل حائز اهمیت است. شغل مدیریت که شامل وظایف چهارگانه و نقشهای ده گانه است دارای فرآیندهای رفتاری است و مدیریت خود نیز موضوعی انسانی است.

سه چشم انداز معاصر تاثیر روزافزونی بر رفتار سازمانی داشته اند: نظریه نظام‌ها (سیستم‌ها) نظریه اقتضایی و نظریه تعاملی.

رشته رفتار سازمانی به تدریج از نگرش جهان شمول در دهه 1950 به نگرش اقتضایی در دهه 1960 تغییر کرد.

ویژگی‌های سازمان:

سازمان مجموعه ای از افراد وگروه‌ها است. هر سازمان از 5 زیر سیستم تشکیل شده است:
1-زیر سیستم تولید                                                                                                                                                                                                                       2-زیر سیستم حمایتی
3-زیر سیستم نگهداری                                                                                                                                                                                                                  4-زیر سیستم انطباقی
5-زیر سیستم مدیریت

اثربخشی سازمان تحت چهار نوع متغیر اساسی قرار دارد که تا حدودی تحت کنترل مدیریت است:
1-ویژگی‌های سازمانی                                                                                                                                                                                                                        2- ویژگی‌های محیطی
3- ویژگی‌های کارکنان                                                                                                                                                                                                                      4-خط مشی‌ها و روش‌های مدیریت

نقش افراد در سازمان‌ها:

ای. م. راجرز ور. ا. راجرز(1976) چهار نقش برای افراد قائلند.

این نقش‌ها عبارتند از:
1-دروازه بان: دروازه بان فردی است که درساختار سازمانی به نحوی مستقر است که پیام‌ها را ازطریق مسیر ارتباطی کنترل می کند مانند منشی ها.
2- رابط: فردی است که ارتباط دو یا سه گروه را در داخل نظام برقرار می‌سازد بدون اینکه خودش به هیچ دسته ای تعلق داشته باشد.
3- رهبر افکار: فردی است که می‌تواند بر گرایش یا رفتار آشکار دیگران کم وبیش اثر گذارد.
4- جهان میهن: کسی است که ارتباطات نسبتا زیادی در محیط سازمان دارد. در سطح بالا مانند مدیران اجرایی.

استراتژی و روش‌های خاص قدرت طلبی در سازمان‌ها:

استراتژی وروش‌های زیادی برای کسب قدرت در سازمان‌ها شناخته شده است که به اهم آنها اکتفا می کنیم:
1- دسترسی به اطلاعات                                                                                                                                                                                                                  2-تفرقه بیانداز وحکومت کن
3- حفظ اتحاد با افراد ذی نفوذ                                                                                                                                                                                                         4-بده بستان سازمانی
5- استفاده از مشاوران خارجی                                                                                                                                                                                                           6- اجتناب از درگیری قاطع                                                                                                                                                                                                                   7- در کمین نشستن
8- استفاده از مشاوره با قید احتیاط                                                                                                                                                                                                     9- خود نمایی لحظه ای                                                                                                                                                                                                                      10- بازیگری بوروکراتیک                                                                                                                                                                                                                   11- اطاعت بی چون وچرا از رییس مافوق

تحول وتوسعه سازمان:

توانایی تطبیق موفقیت آمیز با شرایط متغیر یکی از ویژگی‌های بارز مدیریت کارآمد است. مدیران کارآمد تحول را به عنوان یک واقعیت
سازمانی می پذیرند. سازمان‌ها در شرایط دائماً متغیر قرار دارند. برای تغییر مناسب مدیران باید کاملا روش‌های موجود تحول را بشناسند.
جدول موجود در صفحه بعد نیروهای داخلی و خارجی ایجاد تغییر در سازمان را تشریح می کند:

مدیریت وتعارض

تعارض در تمامی سازمان‌ها وجود دارد و تاحدودی می‌تواند برای سازمان‌ها مفید باشد. مادامی که تعارض مخرب نباشد افراد رشد
می یابند ودرس‌هایی از آن می آموزند بررسی‌های روش‌های گذشته مدیریت دراین زمینه نشان می‌دهد که مدیران اغلب از گزینه های غلط استراتژی استفاده می‌کنند یعنی مدیران اغلب به استراتژی‌های ناموثر حل تعارض و مبتنی بر فشار متوسل می شوند.
دربعضی موارد مدیران تایید می کنند که مساله ای وجود دارد ولی اقدام جدی به عمل نمی آورند یا بیان می کنند که موضوع تحت بررسی است یا به اطلاعات بیشتری احتیاج است.
از نظر بلیک شپارد و موتون پیشگیری از تعارض آسانتر از کاهش تعارض پس از پیدایش است.

جلوگیری از ستیز میان گروه‌ها:

برای جلوگیری ازستیز میان گروهها پیش ازهر چیز مدیریت باید
تلاش خود را به جای تحقق هدف‌های گروه های فرعی به تحقق هدف‌های کلی معطوف سازد.
دوم باید کوشش شود که فراوانی ارتباط و کنش و واکنش‌های متقابل میان گروه‌ها افزایش یابد وبرای گروه‌هایی که به یک دیگر مدد می رسانند سیستم پاداشی بوجود آید.
سوم تاجائیکه امکان پذیر است باید تجربه‌هایی در سطح وسیعتری ازبخش‌های سازمان برای افراد فراهم شود تا اساس همدلی و تفاهم نسبت به مشکلات میان گروهی درآنها وسعت یابد.

نتایج تئوری انتظار از مدیریت

این تئوری ساختار نسبتاً پیچیده ای دارد و حرف زیادی برای مدیران دارد.

انتظار کوشش:عملکرد را روشن سازید.
انتظار عملکرد:نتیجه را روشن سازید.
پاداشها را باخواسته‌های کارکنان تطبیق دهید.
رفتار آگاهانه را تشویق کنید.
افرادی را انتخاب کنید که برای شغل تجهیز شده باشند.
انتظارات شغلی را روشن سازید.

مدیریت وانتخاب مرئوسان

برای یک مدیر غالبا شایسته تر آن است که زیردستان اصلی خود را
طوری برگزیند که بتوانند درزمینه هایی که خود او کمبودهایی دارد جبران ضعف نمایند نه اینکه اطراف خود را با دستیارانی که همانند یکدیگرند پرکند.

مدیریت وادراک کارکنان

ماهیت ادراک کارکنان و فرایند ادراکی به دلایل مختلف برای مدیران ضروری می‌باشد. همان طور که کرت لوین(1935) ودیگران اشاره کرده اند؛ رفتارمردم مبتنی بر درک آنها از محیط است و ادراک افراد نسبت به دنیایی که درآن زندگی می کنند متفاوت است. فرآیند های ادراکی نقش مهمی در تصمیم گیری مدیریت در زمینه هایی چون انتخاب کارکنان انتصاب و ارتقا دارد.
به علت اهمیتی که تصمیمات مدیر هم برای افراد ذیربط و هم برای سازمان دارد ضروری است تا شناختی واضح از چگونگی پیدایش این پیش داوری‌ها وتاثیر آنها بر گرایش‌ها و رفتار داشته باشد.

مدیران رفتار را با اشاره به 4 عامل رفتاری ادراک یادگیری شخصیت انگیزه ها تبیین می کنند.
شناخت توانایی‌ها و صفات کارکنان از اهمیت برخوردار است؛ زیرا در برگیرنده ویژگی‌های فردی است و ظرفیت کارمند رادر مقایسه با انگیزش که نشان دهنده اراده کارمند درنیل به هدف‌های سازمان است نشان می دهد. شناخت روشن از تفاوت توانایی‌ها و صفات کارکنان به مدیران امکان می دهد تا کار بهتری در زمینه گزینش و انتصاب انجام دهند. طبق تحقیقاتی که دربین کارکنان موسسات صنعتی آمریکا انجام شد این نتیجه حاصل شد که یک مدیر با هرچه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود به واقعیت(زیردستانش واقعاچه می‌خواهند)غالباً می‌تواند بر اثر بخشی خود در کارکردن با آن‌ها بیفزاید.

مدیریت و انگیزش کارکنان

نظریات معاصر درزمینه انگیزش کارکنان را به عنوان منابع بالقوه
انسانی تلقی می‌کنند. با این مفروضات بر عهده مدیریت است که راه‌هایی برای بهره وری از این منابع پیدا کند تا هم کارکنان و هم نیازها واهداف سازمان تسهیل شوند.
شیوه های معاصر مدیریت درانگیزش کارکنان بر اهمیت آگاهی مدیران از فرآیندهای انگیزشی تکیه دارد؛ تا به این طریق مدیران بهتر بتوانند با کارکنان و محیط کار در تعامل باشند و نیل به سطوح بالای عملکرد ورضایت شغلی را فراهم کنند.

تحول اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه مرحله نسبتا متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از:سنتی، روابط انسانی ومنابع انسانی(مایلز پورتر کرافت)

موضوع انگیزش کارکنان بلا شک یکی از مهمترین موضوعات برای مدیران است. مدیران نباید از حضور دائمی فرآیندهای انگیزشی در سازمان غافل بمانند. ویلیام جیمز در تحقیقی درباره انگیزش به این نتیجه دست یافت که کارکنان ساعتی تقریبا با میزان کاری 30-20 درصد توانایی می توانستند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند. این تحقیق نشان داد اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند تقریبا با 90-80 درصد توانایی خود کار می کنند.
این تحقیق نشان می دهد که پایین بودن انگیزه مثل پایین بودن توانایی‌هاست. به همین دلیل ایجاد انگیزش یک کارکرد بی نهایت مهم مدیریت است.
انگیزه باعث رسیدن به هدف می‌شود و در این راه انسان رفتارهایی از خود بروز می دهد درواقع هر رفتاری سلسله ای ازفعالیت‌ها است.

فعالیت‌ها به طور کلی به دودسته طبقه بندی می شوند:
1-فعالیت‌های معطوف به هدف : فعالیتی است که برای دستیابی به هدف برانگیخته می شود.
2-فعالیت هدف:که عبارت است ازدرگیری و مشغولیت باخود هدف.

مثلا درمورد گرسنگی غذا هدف است وخوردن فعالیت هدف است.

نظریه مزلو

از نظر مزلو نیازهای انسان از یک سلسله مراتب برخوردارند. از نظر وی نیازهای فیزیولوژیکی مانند خوراک پوشاک مسکن در راس قراردارند زیرا برای بقا وادامه زندگی ضروری هستند.
سپس نیازبه ایمنی(تامین) و درمرتبه بعدی نیازهای اجتماعی(تعلق) وسپس نیاز به احترام وآخرین مرتبه نیاز به خودیابی است.

یک مدیرباید افراد خود را بشناسد تا متوجه شود چه چیزی در آنها ایجاد انگیزش می‌کند. او نباید صرفا به مفروضات متکی باشد.
کیفیت ارتباطاتی که کارکنان یک مدیر با وی برقرار می کنند؛ غالبا مبتنی بر رابطه ای است که میان او و افرادش طی یک مدت زمان طولانی استوار گردیده است. اغلب مدیران تشخیص نمی‌دهند که آنچه امروز مردم از مشاغل خود می خواهند با آنچه قبلا مردم می‌خواستند متفاوت است. در اثر بالارفتن سطح رفاه افراد و میزان حقوق آنان وسطح ایمنی نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی، بخش عظیمی از مردم ارضا می شود؛ لذا مردم به انگیزهای اجتماعی احترام و خودیابی توجه بیشتری نشان می دهند. بنابراین مدیران باید از این واقعیت ها آگاه باشند و محیطی را فراهم کنند که ارضا کننده این نیازها باشد.

کریس ارگریس بی تفاوتی شایع میان کارگران صنعتی و فقدان تلاش ازجانب آنان را صرفا نتیجه تنبلی فرد نمی داند؛ بزعم او این مسائل از مدیریت ناشی می شود. ارگریس عقیده دارد که در بسیاری موارد هنگامی که مردم به نیروی کار می پیوندند، بر اثر اعمال و اقداماتی که مورد استفاده مدیریت سازمان‌ها قرار میگیرد؛ از رشد و بلوغ باز می ماند. در این سازمان‌ها اجازه کمترین کنترلی بر محیط کار و افراد داده نمی شود و آنان به فردی منفعل متکی و زیردست تبدیل می شوند. در نتیجه آنها نا بالغ رفتار می‌کنند. بسیاری از سازمان‌ها انتظار دارند که کارکنان آنها به جای اینکه مثل بزرگسالان بالغ رفتار کنند، همچون آدم های نابالغ عمل نمایند.

ارگریس مدعی است که شما کارکنانی که انگیزش آنها را می‌توان با افزودن یا بالا بردن سطح مسئولیت هایشان بهبود بخشید، بسیار بیشتر از آن است که اغلب مدیران تصور می‌کنند.

مدیریت ومشارکت:

مشارکت در تصمیم گیری یکی از مباحث جدید در علم مدیریت است و ارتباطی تنگاتنگ با شیوه ی سرپرستی دارد. یکی از مسائل اساسی که مدیران در اجرای وظایف خود با آن روبرو هستند، میزان مشارکت مرئوسان در گروه کار و تصمیماتی است که مربوط به مشاغل آنان می‌شود. این اقدام در بسیاری از موارد منجر به بهبود در کیفیت تصمیمات افزایش تعهد اعضا در برابر برآمد تصمیمات و فزونی رضایت ناشی از مشارکت خواهد شد. این نتایج غالبا بر اثر بخشی سازمان ارتباط دارد. براساس یک رشته مطالعات درباره تصمیم گیری مدیران وروم ویتون(1973) به شواهدی دست یافته اند که نشان می دهد؛ زمانی مدیران به مشارکت علاقه بیشتری نشان می دهند که کیفیت تصمیمات اهمیت دارد و پذیرش تصمیمات برای اجرای موثر آنها حیاتی به شمار می رود.

وظیفه یک مدیر همیشه تعیین هدف برای زیردستان خود نیست، بلکه برعکس فراهم کردن محیطی است که درآن زیردستان بتوانند نقشی درتعیین هدف‌های خود بازی کنند. تحقیقات نشان می‌دهد وقتی که یک شخص درتعیین هدف شرکت داده می شود تعهد او نسبت به تحقق آن هدف افزایش می یابد.

امروزه یکی از مشکلات عمده سازمان‌های صنعتی کمبود مدیران موفق است. اغلب مدیران به دنبال اهداف کوتاه مدت هستند؛ زیرا موفقیت دراین اهداف باعث ارتقائ آنان می‌شود. درحالیکه با ارتقای این مدیران سازمان دچار بلاتکلیفی می‌شود؛ زیرا اهداف بلند مدت را دنبال نمی کنند، سپس کلیه فشارها روی مدیران بعدی وارد می شود.

یک سازمان امید بر این است که فضایی بوجود آید که درآن یکی از دو وضع زیر پیش آید :

افراد سازمان (مدیران و زیردستان) یا هدف‌های خود را درنتیجه مستقیم کارکردن برای تحقق هدف‌های سازمان تحقق پذیر ببینند؛ درنتیجه هرقدر مقاصد و هدف‌های فردی را بتوان به هدف‌های سازمانی نزدیکتر کرد، عملکرد سازمان بهتر و بیشتر خواهد شد.

یکی از طرقی که رهبری اثربخش بواسطه آن شکاف میان هدف‌های فردی و سازمانی را پرمی کند، ایجاد وفاداری نسبت به خود بین زیردستان است. علاوه بر لیکرت کرمن وفیدلر عده ای از محققان دیگر نیز نشان داده اند که وضعیت‌های متفاوت مستلزم سبک‌های رهبری متفاوتی است.

اگر مدیری ترجیح می‌دهد که سبک‌های زیردستان خود را تغییر دهد؛ باید متوجه باشد که لازم است حداقل به طور موقت رفتار خود را با رفتار فعلی آنها تطبیق دهد.مثلاً سرپرستی که می‌خواهد زیر دستانش مسئولیت بیشتری تقبل نمایند و به جای نظارت مستقیم تحت نظارت کلی عمل کنند؛ نباید انتظار داشته باشند که چنین تغییری در عرض یک شب صورت گیرد. چنین تغییری مطابق برنامه و به مرور طی یک دوره دراز مدت انجام می‌گیرد.

همچنین یک رهبر باید از انتظارات زیردستانش راجع به نحوه رفتارش در وضعیت‌های معین آگاه باشد. این موضوع مخصوصاً هنگامی اهمیت دارد، که رهبر به تازگی مقام خودرا احراز کرده باشد؛ زیرا سبک رفتار رهبر پیشین هنوز نفوذ زیادی دارد و تغییردر سبک رفتار یا انتظارات زیردستان به زمان نیاز دارد. بعضی مواقع برآوردن انتظارات مافوق غالباً عامل مبهمی است که بر سبک فرد تاثیر می گذارد؛ خصوصا اگر خواهان ترقی و پیشرفت درسازمان باشد، این نتیجه طبق تحقیق رابرت اچ. گست آشکار شد.

تاکید براهمیت توانایی تشخیصی یک رهبر را نمی توان مبالغه آمیز دانست. ادگار اچ. شاین در این زمینه استدلال می کند که

“مدیر موفق باید یک تشخیص دهنده خوب باشد و به روح تحقیق ارزش بگذارد. “

 “او باید انعطاف پذیری شخصی و دامنه متغیری ازمهارت‌های لازم را داشته باشد تا رفتارخود را به اقتضا تغییر دهد. اگر نیازها وانگیزه های زیردستانش متفاوت است باید باآنها به طور متفاوت رفتار کند. “

مدیریت وپاداش کارکنان

یکی ازمسولیت‌های عمده مدیران ارزشیابی و پاداش دهی به مرئوسان است. اگر بنا باشد مدیران از اثربخشی پاداش‌های موجود و غالباً محدود استفاده کنند، آگاهی کامل از تکنیک‌های تقویت ضرورت دارد. مدیران باید توجه داشته باشند از اعطای پاداش یکنواخت به تمامی افراد جداً خودداری کنند و همچنین پاداش یا پیامد باید با رفتار برابر باشد.

طرح‌های تشویقی انفرادی و گروهی

سیستم‌های تشویقی در سازمان‌ها معمولاً به دو دسته انفرادی یا گروهی تقسیم می‌شوند. این موضوع بستگی به این دارد که ذینفع فرد و یا گروه (سازمان) باشد. طرح‌های تشویقی انفرادی هر کدام مبتنی براین فرصتند که موثرترین روش انگیزش عملکرد کارکنان از طریق ارتباط دادن پاداش به ابتکار و مساعی فردی حاصل می‌شود.

این طرح‌ها عبارتند از:

1- برنامه حقوق و مزایای مبتنی بر لیاقت (شایستگی)
2-برنامه پاره کاری                                                                                                                                                                                                                   3-کمیسیون (حق العمل کاری)
4- برنامه پاداش.                                                                                                                                                                                                                               از طرح‌های تشویقی جمعی یا سازمانی برای بهبود عملکرد تقلیل هزینه ها و افزایش سود استفاده می‌شود.

سه روش عمده دراین زمینه عبارتند از:

1-طرح‌های مشارکت درسود

 2- طرح‌های انتخاب سهام کارمندی

3- طرح‌های تشویقی سازمانی

تعدیل رفتار

تعدیل رفتار عبارت است از استفاده از اصول شرطی سازی، عامل درشکل دادن رفتار انسانی برای تطبیق استانداردهای مطلوبی که از طرف سرپرستان تعیین می‌شود.

مفروضات تعدیل رفتار

اساس تعدیل رفتار به عنوان یک تئوری مدیریت مبتنی برسه اصل است.(اسکینر1971)

نخست اینکه طرفداران تعدیل رفتار معتقدند که افراد اساساً به جای فعال بودن، منفعل و کنشگر هستند؛ یعنی به جای تقلیل مسولیت شخصی در پیشگامی رفتار به محرک در محیط خود پاسخ می دهند. این نظریه تبیین مستقیم با تئوری‌های انگیزش رفتار دارد، مثل تئوری انتظار که می گوید افراد تصمیمات آگاهانه درمورد رفتارهای جاری و آنی اتخاذ می‌کنند و نقشی فعال (کنشگر) درشکل دادن به محیط خود دارند.

ثانیا طرفداران تعدیل رفتار برخود رفتار یعنی رفتارهای مشاهده پذیر و سنجش پذیر به جای نیازها، گرایش‌ها و اهداف و سطوح انگیزش غیرقابل مشاهده توجه دارند. در مقابل تئوری شناختی هم بر عوامل مشاهده پذیر و هم عوامل مشاهده ناپذیر توجه دارد.

ثالثا تعدیل رفتار تاکید می‌کند که تغییرات دائمی را فقط از طریق تقویت می‌توان به وجود آورد و رفتارهایی که به نحو مثبت تقویت شوند، تکرار خواهند شد. در حالی که رفتارهایی که بدین شکل تقویت نشوند تضعیف خواهند شد.(قانون تاثیر)

معرفی کتاب : مدیریت رفتار سازمانی : مفاهیم، نظریه ها و کاربردها

مفهوم رضایت از شغل

رضایت ازشغل را می توان به عنوان حالتی مطبوع یا عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی تعریف کرد.
عوامل موثر بر رضایت از شغل را می توان به 4 گروه نسبتا متمایز طبقه بندی کرد:
1-عوامل سراسری سازمان                                                                                                                                                                                                               2-عوامل بلافصل شغل
3-عوامل محتوایی شغل                                                                                                                                                                                                                  4-عوامل فردی
نتایج حاصل از نارضایی شغل عبارتنداز:ترک خدمت. غیبت ازکار و عملکرد ضعیف نقش افراد درسازمان‌ها

نتیجه گیری:

پیچیدگی‌های رفتار انسان و محیط سازمانی، دستیابی به نتایج جهان شمول را غیرممکن می‌سازد. در سازمان‌ها اغلب موقعیت‌ها و دستاوردها مبتنی بر احتمال است؛ یعنی رابطه بین دو متغیر محتملاً تحت تاثیر متغیر های دیگر قراردارد. نظر مدیران در مورد عوامل و شرایط کار غالباً با کارکنان تفاوت دارد و چه بسا مدیرانی که از درک این وضع عاجزند. مسئولیت مدیران حکم می‌کندتا آنجا که میسر باشد اطمینان یابند که کارکنان احساس کنند با آن منصفانه رفتار می‌شود.

اگرقرارباشد سازمانی موفق شود باید راهی یافت تا انرژی وتلاش گروه‌های متفاوت درجهت نفع کلی سازمان حرکت داده شود. ازاین گذشته رفاه کارکنان نیز به توفیق سازمان بستگی دارد.
تصمیم گیری به درستی یکی ازمسئولیت‌های اولیه مدیریت شناخته شده است. تصمیمات ممکن است متضمن تخصیص منابع کمیاب، استخدام افراد، سرمایه گذاری یا ارائه مقولاتی تازه باشد.

اگرمنابع فراوان باشد به تصمیمات کمتری احتیاج است. مدیرانی که از مسائل افراد گروه‌های شغلی آگاه هستند، می‌توانند ازمعلومات خود برای تسهیل اثر بخشی سازمانی استفاده کنند. آشنایی با رفتار انسانی و موضوعات شغلی مدیران را درمقیاسی قرار می‌دهد تا
اقدامات هوشیارانه با هدف افزایش بازدهی وکیفیت کار معمول دارند؛ این مسئولیت اساسی مدیریت است.

بحث را با نقل قول ازج. م. کلارک به پایان میبریم که گفت:
“معلومات تنها ابزار تولید است که تابع بازده نزولی نیست. “

فهرست منابع
1-پال هرسی وکتث بلانچارد مدیریت رفتار سازمانی، مترجم:دکتر علی علاقه مند
2-دکتر عباس محمد زاده-آرمن مهروژان رفتار سازمانی، “نگرش اقتضایی”
3-دکتر اقتداری علیمحمد سازمان ومدیریت سال68
4-دکتر عباس محمدزاده بهبود وبازسازی دانش تغیی وتحول سازمانی دانش مدیریت
5- دکترمحمد ساعتچی نگرش کارکنان وشیوه های تغییر، آن درسازمان
6-اکبر بهروز اسکویی مدیریت ورفتار سازمانی سال81