تعریف انگیزه و انگیزش
Motive «انگیزه» اصطلاحاً به نیرویی اطلاق میشود که از درون یک فرد را به سمت یک هدف سوق میدهد.
Motivation « انگیزش» به فرآیند یا جریانی اطلاق میشود که از طریق آن ما قادر به ایجاد انگیزه در دیگران میشویم. پس انگیزه به صورت بالقوه در وجود آدم ها هست و دیگران آن را برانگیخته میکنند.
مفهوم انگیزش :
افراد برای بروز روش و رفتاری مشخص بایستی برانگیخته شوند. برانگیختن اگر جنبه فردی داشته باشد، می بایست کلیه انگیزه هایی که در نهاد و ذات او به وجود میآیند، جنبه مشخصی داشته باشد و اگر حالت گروهی و سازمانی به خود بگیرد، بایستی انگیزه ها به طور گروهی و سازمانی حالت سازگاری و همسازی را به خود بگیرند.
حالت افراد آدمی چه به صورت فردی باشد و چه به صورت گروهی، معلول علتها و دلایلی است که آنها انگیزههای وجود انسانی هستند.
اینگونه ریشههای محرکی که فرد یا افراد را وادار به بروز نوعی عمل و یا رفتار میکند تا نیازها و خواستههای او را برطرف سازد، همان انگیزش است.
تفاوت «هدف» و « انگیزش» :
برخی هدفها را با انگیزهها یکی میدانند. درحالیکه هدفها جنبة خارجی داشته و انگیزهها جنبهی درونی دارند.
هدفها از این جهت مورد توجه هستند که وضعی را به وجود میآورند تا انگیزههای فرد را ارضا نمایند. مثلاً دانشجویی که هدفش اخذ مدرک بالاتر است، این هدف را دنبال میکند، زیرا با اخذ مدرک تحصیلی بالاتر، موقعیت شغلی و کاری و نیز درآمد وی بیشتر خواهد شد. این موقعیت شغلی و درآمد بیشتر، انگیزهای است که در درون فرد وجود دارد و موجب میشود که او به دنبال هدفش که عاملی بیرونی است، برود.
انگیزش و تأکید بر تفاوتهای آدمی :
افراد متفاوت ممکن است توسط عوامل انگیزشی متفاوتی برانگیخته شوند چون آدم فقط به این دلیل که دیگران درباره او چگونه عمل و عکس العملی را نشان میدهند، برانگیخته نمیشود، بلکه انگیزش او صرفاً در جهت انجام خواستهها، آن هم به صورتیکه خود او احساس میکند، میباشد و این خواستهها و احساسها متفاوت است. اشخاص مختلف در مقابل اعمال نفوذهای یکسان، واکنشهای مختلفی نشان میدهند.
تشویق و ترغیبهایی که در مورد افراد صورت میگیرد، در همه اشخاص یکسان اثر نمیبخشد، بلکه اثر آنها متناسب با آمادگی انگیزههای اشخاص برای قبول آن تشویقها خواهد بود. لذا به دلیل همین تنوع در مکانیزمها و محرکهای انگیزشی، نظریههای مختلفی در بحث رفتار فردی و رفتار سازمانی توسط دانشمندان مختلف ارائه شده که هریک روشن میکند که چگونه میتوان نیازهای افراد را شناخت و آنها را برانگیخت تا در راه رسیدن به نیازشان تلاش کنند.
برخی از صاحبنظران مدیریت نظریههای انگیزش را به 2 طبقه تقسیم کردهاند :
(1) نظریههای محتوایی،
(2) نظریههای فرآیندی، اما نظریههای معاصر را هم باید مورد توجه قرار داد.
نظریههای محتوایی، از توصیف «هست» و «نیازها» صحبت میکنند و نظریههای فرآیندی که بیشتر شناختی هستند و به «چرایی»ها پاسخ میدهند.
دانلود پاورپوینت : نظریه های انگیزش کارکنان ◄ 76 اسلاید
انواع نظریه های محتوایی :
سلسله نیازهای مزلو (مازلو)
آلدرفر (نظریة ERG)
هرز برگ (بهداشت انگیزشی)
مک گریگور (X و Y)
گریس آرجریس (بلوغ و عدم بلوغ)
انواع نظریههای فرآیندی :
آدامز (نظریة برابری)
ویکتور وروم (نظریة انتظار)
دیوید لاک (نظریة هدف)
چارم (ارزیابی شناختی)
نظریههای معاصر :
نظریههایی که در سالهای اخیر مطرح شدهاند.
فستینگر و هومانز (نظریة ناهماهنگی شناختی / مبادله)
هیدر ـ دی کامز (نظریة ارزیابی شناختی ـ ادراک از خود)
کلی و راتر (نظریة اسناد / مرکز کنترل)
حال به توضیح مختصری از نظریه های یادشده و کاربرد آنها میپردازیم.
سلسله مراتب نیازهای مازلو را اکثراً شنیدهاید و پیرامون آن ممکن است بحث و بررسی نیز داشتهاید.
ابراهام مازلو روانشناسی بود که مطالعاتش در زمینهی انگیزش بر روی سلسلهمراتب نیازها بود. تئوری او مبتنی بر چهار پیشفرض است :
الف ) تنها یک نیاز ارضانشده میتواند بر رفتار تأثیر بگذارد و یک نیاز ارضاشده، برانگیزاننده نیست.
ب ) نیازهای افراد بهترتیب اولویت مرتب شدهاند.
ج ) یک فرد حداقل مقداری از هر سطح نیاز را ارضا خواهدکرد، قبل از اینکه نیاز سطح بعدی را احساس کند.
د ) اگر رضایتمندی فرد از سطح نیاز برآورده نگردد، نیاز ارضانشده بار دیگر دارای اولویت خواهد بود.
سلسله مراتب نیازها از نظر «مازلو»
تحلیل : با توجه به نگاه از پایین به بالا در سلسلة نیازها، مثلاً کار باید کارکرد معیشتی داشتهباشد، کارکرد ایمنی داشتهباشد. کار باید بعد از 30 سال به ما احساس آرامش بدهد، اگر نتوانستهایم این شرایط را فراهم کنیم، شعار دادهایم، زیرا اولین نیازهای انسان را تأمین نکردهایم.
کاربرد : این نظریه برای تمامی محیط ها کاربرد دارد. چارچوبی که مازلو ارائه نموده، مدیران را یاری میدهد تا با تجزیه و تحلیل نظریات، نگرشها، کمیت و کیفیت کار کارکنان و شرایط شخصیتی، بتوانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به دنبال ارضای آنها هستند، اقدام لازم را بعمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد، مدیر در محیط کاری فرصتهایی را فراهم آورد تا کارکنان بتوانند نیازهای خود را برآورده نمایند.
به عنوان مثال، برای ایجاد انگیزه در کارکنان، اصول ذیل باید رعایت شود :
پاداشها مرتبط با عملکرد باشد
پاداشها منصفانه باشد
شخصی که برای انجام کاری برانگیخته میشود، باید توانایی انجام کار را داشتهباشد.
بایستی بین نیازهای سطح پایین و سطح بالا تمایز قایل شد.
و ….
نظریه ERG آلدرفر :
در مقابل مازلو، آلدرفر معتقد است که نیازهای افراد سلسلهمراتبی نیست، زیرا آدم ها دوست دارند که اگر کسی میخواهد گرسنگی آنها را برطرف کند، باید به احترام آنها هم فکر کند.
نظریة آلدرفر تکمیل کننده نظریه مازلو است.
تحلیل : در نظریه آلدرفر به طور همزمان به نیازها میتوان پاسخ داد.
کاربرد : مطابق نظریه آلدرفر، مدیران بایستی بدانند که یک شخص میتواند به صورت ارادی از پایین سلسلهمراتب نیازها حرکت کند و به بالاترین سطح برسد، به شرطی که برای دستیابی به نیازهای ناکام مانده خود تلاش کند.
برای اینکه سطح عملکرد کارکنان افزایش یابد، مدیران بایستی بر روی کارکنان سرمایهگذاری نموده به نیازهای سطح عالی کارکنان اهمیت بدهند، کارکنان را شناسایی کرده و آنها را به مشارکت در تصمیم گیری تشویق نمایند.
تفاوت نظریه مازلو و آلدرفر :
1 – در نظریه مازلو تا یک نیاز برطرف نشود، به نیاز بعدی نمیرویم، اما در نظریة آلدرفر به طور همزمان نیازها را برطرف میکنیم.
2 – در نظریه آلدرفر نیازها سلسلهمراتبی نیست.
انتقادات وارد بر نظریة مازلو :
1 – حدود در آن مشخص نیست (نیاز افراد متفاوت است)
2 – احترام از دیدگاه دیگران دلایل مختلفی دارد.[احترام در بعضی وراثتی است و برخیدیگر آن را کسب میکنند (اکتسابی) ].
نظریه بهداشتی ـ انگیزشی هرز برگ :
هرز برگ یک مجموعه از عواملی را که منجر به عدم رضایت شغلی میشود، مشخص کرده و آنها را بهداشتی یا نگهدارنده معرفی نموده و همچنین مجموعهی عواملی دیگر را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل میشود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح نموده است.
عوامل بهداشتی (نگهدارنده) مثل : حقوق، مقام، شرایط کاری، سرپرستی، خط مشیها، مدیریت سازمان، روابط متقابل و …. این عوامل مستقیماً با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد اما وقتی کیفیت آنها کاهش پیدا کند، باعث نارضایتی میشود.
عوامل انگیزاننده مثل : شرایط ذاتی شغل، موفقیت، ماهیت شغل، رشد و ترقی، و ….
کاربرد : این نظریه ارتباط خاصی با محیط کاری دارد. مدیران برای اینکه بتوانند در محیط کار ایجاد انگیزه نمایند، لازم است از دانش خود برای اطمینان از اینکه عوامل نگهدارنده در محیط کار وجود دارند، به عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند.
عدم وجود عوامل بهداشتی (نگهدارنده) یا کیفیت پایین این عوامل میتواند منجر به عدم رضایت نیروی کار شود.
وقتی مدیران عوامل نگهدارندة رضایت بخشی در سازمان و محیط کار فراهم نمایند، میتوانند بر روی عوامل انگیزشی نیز متمرکز شوند.
«علی کاوه ـ بهمن 84»
منابع :
1 – کتاب سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، تألیف : سیدمحمد مقیمی
2 – اصول مدیریت و رهبری، تألیف : مرتضی مجدفر
3 – مدیریت رفتار سازمانی، تألیف : هرسی و بلانچارد ـ ترجمة دکتر علاقهبند
4 – کتابهای رفتار سازمانی
هنوز بررسیای ثبت نشده است.