مبانی جو سازمانى و کاربرد آن در مدیریت آموزشی

تعریف جو سازمانی

یکی از مفاهیم مرتبط با فرهنگ‌سازمان جو سازمان است، فضا یک ابزار ذهنی برای پی‌بردن به پویایی‌های یک سازمان است. جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق، فاکتورهای زیادی را در بر می گیرد و در پژوهش های مختلف، فاکتورهای متفاوتی از جو سازمانی بررسی شده است، ولی پژوهشگر به پژوهشی مشابه دست نیافت. اغلب پژوهش ها رابطه جو سازمانی با عوامل مختلفی همچون رضایت، بهره وری، عملکرد، سبک رهبری، تغییرات سازمانی، بیگانگی سازمانی، تعهد سازمانی، کاهش جابجایی و یادگیری سازمانی را بررسی و مورد تایید قرار داده اند. توجه داشته باشیم جو یا فضای سازمانی میزان برآورده شدن خواسته های افراد را در سازمان می سنجد.

دانلود پاورپوینت : جو سازمانی

نظریه های جو سازمانی

1- « هالپین و کرافت » در تعریف جو سازمانی می گویند:

« ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تاثیر می گذارد، جو سازمانی نامیده می شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود. »

2- « هوى و میسکل » جو یا اقلیم سازمانى را در یک مدرسه، چنین تعریف مى‏کنند:

« جو یا اقلیم سازمانى، اصطلاح ‏وسیعى است که به ادراک معلمان ازمحیط عمومى کار در مدرسه اطلاق شده ‏و متاثر از سازمان رسمى، غیر رسمى، شخصیت افراد ورهبرى سازمانى است. »

3- از نظر « لیتوین » و « روبرت استرینج ر» جو سازمانى چنین است:

« ادراکاتی که فرد از نوع سازمانى که در آن کار می‌کند، دارد و احساس او به سازمان برحسب‏ ابعادى مانند استقلال، ساختار سازمانى، پاداش، ملاحظه کاری‌ها، صمیمیت و حمایت و صراحت. »

4- « علاقه بند » جو سازمانى را به کیفیت ‏درونى سازمان، آنگونه که اعضاى‏ سازمان این کیفیت را تجربه و ادراک‏ می‌کنند تعبیر می‌کند.

با توجه به بررسی نظریات فوق الذکر در می یابیم که به طور کلی صاحب نظران هر کدام تعاریف متعددی از جو بیان داشته اند،

ولی نکته ای که در اکثر تعاریف آنها مشترک است، آن است که جو سازمانی بر اساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می شود.

پرسشنامه جو سازمانی

دانلود پرسشنامه : جو سازمانی

تفاوت جو با فرهنگ سازمانی:

به طور کلی مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، مقدم بر فرهنگ سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت.جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می شوند. علی رغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم، همچنان آن دو از یکدیگر متمایز می باشند.

« ریچارد و اشنایدر » معتقدند که جو سازمانی به دیدگاه‌های سازمانی، اقدامات و روش‌های رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد.
« شرمر هورن و جان » معتقدند که فرهنگ سازمانی سیستمی از عقاید و ارزش‌های مشترک است که رفتار و اعضای سازمان را راهنمایی و هدایت می کند.

بنابراین بر اساس تعاریف ارائه شده پیرامون جو و فرهنگ سازمانی می‌توان خاطرنشان ساخت:

جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و دربردارنده برای یک سازمان است و برعکس فرهنگ، خصوصیتی است که بطور کامل سازمان را احاطه می‌کند.
فرهنگ سازمانی با طبیعت، اعتقادات، انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کند در حالی که جو عبارت است از شاخصی است به منظور تعیین این که آیا این باورها و انتظارات تحقق پیدا نموده اند.

به طور خلاصه در تفاوت بین فرهنگ و جو می توان گفت:

1- فرهنگ با این نکته که چگونه کار مدرسه خوب انجام می شود سروکار دارد، در حالی که جو با ادراکات و احساسات نسبت به محیط داخلی مدرسه سروکار دارد.
2- فرهنگ سازمانی مجموعه ای از جهت گیری‌های مشترک است که سازمان را یکپارچه نگه داشته و هویت ممتازی به آن می دهد، در حالیکه اقلیم در ادراک مشترک نهفته است.
3- فرهنگ، فرض‌ها، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک است و جو، ادراک مشترک افراد از رفتار است.

جو سازمانی« وین هوی و دنیس سیبو » OCDQ – ML

بعدها طی انتقاداتی، « آندروهیز » در یک تلاش تجربی برای ارزیابی OCDQ، به تجدید نظر در آن پرداخت و شکل اصلاح شده آن را برای مدارس ابتدایی OCDQ – RE و برای مدارس متوسطه OCDQ – RS به کار برد. از جدیدترین اقدامات اصلاحی پیرامون OCDQ – RE می توان از اقدامات و اصلاحات « وین هوی و دنیس سیبو » یاد کرد. « وین هوی و دنیس سیبو » بر اساس تحلیل عوامل زیرتست‌های OCDQ – ML آشکار ساختند که مفهوم سازی و اندازه گیری اقلیم، متکی بر دو عامل مهم است. در رفتار حمایتی، دستوری، تهدیدی، مدیر، عامل اول را تشکیل داده و در رفتار عدم تعهد، متعهدانه و همکارانه معلم عامل دوم را تعیین می کند، به طور اخص آنها بیان داشتند جو مدارس می توانند به صورت یکی از انواع چهارگانه جو باز، جو متعهدانه، جو غیرمتعهدانه و جو بسته در نظر گرفته شود.

نظریه های جو سازمانی:

مدل جو سازمانی هالپین و کرافت ( رفتار معلم – مدیر : باز تا بسته )
مطالعات «هاپلین» و «کرافت» در سال 1962 از مدارس ابتدایی شاید شناخته‌شده‌ترین مفهوم پردازی و اندازه‌گیری از جو سازمانی است.

« هالپین و کرافت » نظریه جو سازمانی را برای معلمان معرفی کردند. زیرا به موجب تعریفی که،جو سازمانی به وسیله افراد درسازمان تجربه می شود آنها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده ها هستند. وقتی آنها مشاهده کردند که:

1. احساس معلمان نسبت به مدرسه خود به طور قابل توجهی از همدیگر متفاوت است.
2. مفهوم روحیه شاخص این احساس نمی باشد.
3. وقتی مدیران « آرمانی » به مدارسی منتصب می شوند که نیاز به اصلاح دارند و هیئت آموزشی از فعالیت آنان جلوگیری می کنند.
4. عنوان جوسازمانی توجه زیادی را به خود جلب کرد، به ترسیم جو سازمانی شروع کردند.

هالپین و کرافت، جو اجتماعی مدارس را به عنوان ترکیبی از دو بعد رهبری مدیر مدرسه و تعامل های معلمان تصور می کردند. تعامل های گروهی از معلمان در یک مدرسه ممکن است مشابه محیط های جغرافیایی یک ناجیه در نظر گرفته شود. و سبک رهبری مدیر مدرسه می تواند برابر با شرایط جوی باشد. این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جو سازمانی را به وجود می آورد می تواند در شکل زیر نشان داده شود:
جو مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر مدرسه و رفتارهای معلمان ( سیلور، 1991 ).

دانلود پرسشنامه : جو نوآوری در سازمان

انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت

« هالپین و کرافت » شش جو اصلی مدارس را در قالب عناوینی چون جو باز، جو بسته، جو خود مختار، جو پدرانه، جو کنترل شده و جو آشنا را ‏ معرفی کردند

که ویژگی‌های هر کدام به شرح زیر است:

جو باز:

مدارس با جو باز، دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، این ترکیب جوى را پیشنهاد می‌کند که ‏هم مدیر و هم معلمان رفتار صحیح دارند.

جو بسته:

داراى ویژگی‌هاى متضاد با جو باز است. اعتماد و نشاط در آن کم و عدم اشتغال به کار زیاد است. مدیر و معلمان خود را مشغول نشان ‏می‌دهند. مدیر بر مسائل بی اهمیت، راهوار و غیرضرورى تاکید می‌کند و معلمان با همین تاکید مدیر کمترین ‏همکارى را دارند و رضایت کمترى نشان‏ می‌دهند.

جو پدرانه:

یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند ولی متاسفانه تلاش او بی تاثیر است. معلمان کار زیادی بر دوش ندارند ولی به خوبی با هم کنار نمی آیند و به تشکیل گروه‌های رقیب گرایش دارند.

جو خودمختار:

جوی است که تقریبا آزادی‌کامل را برای معلمان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می‌کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. مدیر مدرسه اگر چه سختکوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره گیر و آسان گیر است. مدیر به طور نسبی مراعات معلمان را می کند.

جو کنترل شده:

اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می شود. با وجود این روحیه بسیار بالاست، معلمان در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر مدرسه به اندازه کافی سختکوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می رود اما الگویی برای تعهد و وفاداری برای معلمان نمی باشد. در یک مدرسه با جو کنترل شده اساسا تاکید بر تولید بالا، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین است.

جو آشنا:

نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود. معلمان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعیشان با هم صمیمی هستند. مدیر مدرسه اگرچه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است ولی به هیچ وجه کناره گیر نیست، بر بهره وری تاکید نمی کند و بر انجام کار نیز نظارت ندارد. به طور خلاصه محیط مدزسه بسیار دوستانه است لیکن معلمان فعالیت اندکی دارند.

ابعاد جو سازمانی:

بسیاری از تحقیقات خاطر نشان ساخته اند که جو سازمانی از اجزاء یا ابعاد خاصی تشکیل شده است. برخی از محققان به ویژگی‌های روانی – اجتماعی محیط کار

مانند ارتباطات درونی مدرسه توجه بیشتری دارند و بعضی دیگر خصوصیات غیرمادی و خصوصیات عینی را تواماً به عنوان شاخص های تشکیل دهنده جو مورد تاکید قرار داده اند.

دانلود پرسشنامه : بررسی جو اخلاقی در سازمان

عوامل موثر در تعیین جو مدارس:

1. ویژگی‌های امکانات و تسهیلات مدرسه
2. سلامتی و امنیت محیط
3. فرصت سازی جهت مشارکت دانش آموزان
4. کاربرد پاداش و تشویق
5. روحیه دانش آموزان
6. ارتباطات کارمندان، معلمان و مدیران
7. رهبری آموزشی، مهارت‌های آموزشی
8. و…

شاخص های جو سالم سازمانی:

تحقیقات نشان داده اند که جو سالم سازمانی به طور مثبت روی کارکنان تاثیرات عمیقی دارد. لذا عوامل و عناصر تشکیل دهنده جو، صداقت ( شفافیت )، استانداردها، مسئولیت‌ها، انعطاف پذیری، پاداش‌ها و تعهد گروهی است. زمانی که میزان هر یک از این ابعاد در هر یک از کارکنان بالا رود، افراد به وسیله محیط کارشان برانگیخته می شوند، یعنی محیط کار بعنوان مکانی لذت بخش و سودآور تلقی می شود.

مراحل بهبود جو مدارس:

مرحله اول: درک و ابداع برنامه
مرحله دوم: تشخیص و سنجش مسائل
مرحله سوم: تدوین استراتژی برای غلبه بر مشکلات
مرحله چهارم: بکارگیری راه حل‌ها
مرحله پنجم: نظارت و ارزشیابی نتایج.

در آخر اینکه:

در واقع می توان بیان داشت جو مدرسه نتیجه مستقیم ارزش‌ها و هنجارها، عقاید مشارکت کنندگان در محیط مدرسه است،

آنگونه که باید با یکدیگر در حال تعامل می باشند.

صاحب نظران جو ادراک شده در محیط مدرسه را دارای دو بعد: جو علمی و جو اجتماعی می دانند که

هر کدام از این دو بعد به نوبه خود دارای خصوصیات و ویژگی‌هایی هستند که در ارتباط با یکدیگر زمینه بهبود جو مدرسه را فراهم می سازند.

کارکنان در بدو ورود به سازمان انتظار دارند با جو سازمانی مطلوب و حمایت آمیزی مواجه شوند تا در لوای آن، نیازهای خود را تامین کنند. این مسئولیت مدیران است که امور مربوطه به گونه ای سازماندهی شود که افراد با تمام وجودشان در فعالیت‌ها شرکت نمایند. در واقع مسئولیت مشترک مبنای خلاقیت و ابتکار جمعی است. هر چه جو سازمانی مثبت تر باشد، برقراری روابط انسانی آسان تر خواهد بود. بالعکس، جوهای بسته، ترس آور و یا منفی سبب بی اعتمادی، ترس، دوری و نفرت افراد از هم می شود. بنابراین جو مثبت و باز، بهداشت روانی افراد را تامین می کنند.

تهیه و تنظیم: سید فرشاد فروتن، دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزش

منابع:
1. اندیشه های بزرگ در مدیریت، تألیف پارکینسون، نورث؛ کوت، سایز. ، ترجمه : مهدی ایران نژاد پاریزی.
2. مبانی مدیریت، تألیف دسلر، گری. ، ترجمه : داود مدنی.
3. اصول، مبانی و نظریه های جو سازمانی، تألیف گودرزی، اکرم؛ گمینیان، وجیهه..
4. تئورى، تحقیق و عمل درمدیریت آموزشى، تألیف هوی، وین ک؛ میسکل، سیسیل. ج، ترجمه : میر محمد سید عباس زاده.